Évoluer en capitalisant sur ses ressources
A force de trop regarder ce qui ne marche pas ou ce qu’il faut améliorer, nous oublions de voir ce qui marche, nos forces et nos ressources pour avancer.
L’Appreciative Inquiry est une approche de développement organisationnel et de gestion du changement qui se concentre sur les forces positives et les aspects constructifs d’une organisation plutôt que sur ses problèmes et ses déficits. Cette approche repose sur l’idée que les organisations évoluent plus efficacement en identifiant et en renforçant ce qui fonctionne déjà bien, plutôt qu’en se concentrant sur ce qui ne fonctionne pas. En psychologie, cela s’apparente au renforcement positif.
Cette démarche permet de travailler individuellement et collectivement dans le cadre de changements et de transformations, avec du coaching individuel, d’équipe et de coaching d’organisation avec une façon de faire diamétralement opposée aux méthodes classiques qui consistent généralement à analyser les problèmes, gérer les résistances, évaluer les freins aux changements, et trouver des solutions pour y pallier et faire accepter le changement.
D’où vient l’approche de l’Appreciative Inquiry ?
Au début des années 1980, David Cooperrider, doctorant en psychologie des organisations à la Case Western Reserve University de Cleveland fait une découverte majeure. Alors qu’il étudie le fonctionnement du service de chirurgie cardiaque de l’hôpital de Cleveland, David Cooperrider s’étonne de la négativité des éléments récoltés lors des entretiens avec le personnel : il ne lui remonte que les plaintes, les difficultés, les griefs et autres points à améliorer. Comme une évidence, il en déduit que le ce type de réponses est directement lié à l’orientation de ses questions, car demander à quelqu’un ce qui ne va pas, c’est l’inviter implicitement à dresser la liste de ses problèmes. David Cooperrider tente donc d’interroger le personnel sur ce qui fonctionne bien. Il constate avec le temps que ces entretiens suffisent à insuffler une tout autre dynamique au sein de l’équipe, et par propagation au service.
Ainsi naît le principe de l’Appréciative Inquiry, objet de sa thèse en 1986, qu’il développera quelques années plus tard. Ce modèle fait reposer le changement sur les succès, les acquis et les énergies positives, qui sont forcément présentes au sein d’un groupe. Il s’intéresse à ce qui anime positivement une équipe, ce qui lui permet d’être efficace, et ce qui permet son équilibre. C’est un virage à 180° : au lieu de chercher à supprimer un problème, il s’agit d’analyser ce qui conditionne l’état de réussite, de comprendre les causes du succès plutôt que celles de l’échec.
Son intuition, de se concentrer sur les réussites plutôt que les échecs, fut confortée en 1998, date à laquelle est officiellement fondée « la psychologie positive » lors du congrès annuel de l’Association américaine de psychologie par son président de l’époque, Martin E. P. Seligman. La psychologie positive est une branche de la psychologie qui se concentre sur l’étude des aspects positifs de la vie humaine, tels que le bien-être, le bonheur, la satisfaction de la vie, les forces personnelles, la résilience et les relations positives. Elle vise à comprendre ce qui favorise l’épanouissement et le fonctionnement optimal des individus, des groupes et des communautés. Plutôt que de se concentrer sur la pathologie et les troubles mentaux, la psychologie positive explore ce qui fait que la vie vaut la peine d’être vécue.
Quels sont les champs d’action de cette approche ?
C’est un processus qui impulse un changement intentionnel et stratégique qui se concentre sur les points forts d’une organisation et s’appuie sur ceux-ci pour préparer l’avenir et définir des plans d’action.
Il s’agit à la fois d’explorer et de découvrir par des questionnements (inquiry) de manière à valoriser et estimer ce qui a déjà fonctionné (appreciative). Cette approche apporte de nombreux avantages :
- Permettre le développement et le changement personnel ou organisationnel.
- Développer l’enthousiasme, la confiance et l’énergie collective.
- Réfléchir en termes de champs des possibles, de bien-être et mieux faire.
- Créer une nouvelle dynamique autour d’une vision partagée.
- Explorer le passé pour déterminer l’essence même des ressources qui ont permis des succès.
L’Appreciative Inquiry oriente vers la découverte délibérée de tout ce qui donne vie et dynamique à un système. L’acte même de poser une question influence la vision du monde de la personne interrogée. Cette approche débute par des interviews en binôme avec les personnes composant un système ou une organisation, en explorant ce que chaque personne apprécie et désire le plus, puis se propage au travers de groupes de plus en plus grands jusqu’à l’exploration collective du futur que le groupe désire créer. Cette approche permet « d’embarquer » un groupe dans un changement, dès sa genèse, en insufflant une énergie positive qui lui est propre, favorisant ainsi une dynamique du succès.
L’Appreciative Inquiry repose sur une approche constructive et participative qui encourage la collaboration, la communication positive et le renforcement des compétences et des talents des membres de l’organisation. Elle peut être utilisée dans divers contextes : le développement organisationnel, la gestion du changement, la résolution de problématiques opérationnelles et l’amélioration de la culture d’entreprise. En se concentrant sur les aspects positifs et les forces de l’organisation, cette approche vise à créer un environnement propice à l’innovation, à la créativité et à la croissance. Elle favorise le renforcement des atouts d’une organisation pour conduire une transformation positive et durable, avec des champs d’applications comme la reformulation des difficultés, de la conduite de changement de processus, de gestion de projet, ou de construction de plan d’actions d’amélioration. Elle peut aussi s’appliquer à des problématiques ponctuelles (cohésion d’équipe, relations interpersonnelles) ou impliquant l’organisation dans son ensemble (coopération, culture d’entreprise) …
Comme son nom l’indique, l’Appreciative Inquiry suppose d’enquêter (inquiry) pour mieux apprécier (appréciative) ce qui peut l’être. Concrètement, lorsqu’ils interviennent en entreprise, les coachs professionnels qualifiés sont là pour guider le processus mais ne délivrent pas de conseils.
Cette approche peut aussi concerner l’évolution individuelle ?
Bien que conçue à la base pour des problématiques et des contextes organisationnels, l’Appreciative Inquiry peut parfaitement s’adapter à des demandes individuelles pour aider à explorer et à résoudre des problèmes personnels, à améliorer son bien-être et à favoriser le développement de potentiel. Cela passe par l’identification des forces et des réussites personnelles, la définition des aspirations personnelles et une vision souhaitée de l’avenir, une planification d’actions concrètes, avec un suivi et des ajustements si nécessaires.
Les exemples d’applications sont nombreux mais il est possible d’évoquer des contextes de développement de leadership opérationnel et/ou stratégique, une prise de fonction pour un nouveau poste ou une reconversion, ou tout challenge à relever dans une carrière professionnelle…
L’approche de l’Appreciative Inquiry repose t’elle sur une méthode particulière ?
Initialement en 4 étapes, le processus d’Appreciative Inquiry s’est enrichi de l’étape initiale de « Définition » et se caractérise par 5 étapes :
- Définition (la Transformation) : Identifier le sujet spécifique sur lequel vous souhaitez vous concentrer, généralement en utilisant des questions positives sur ce qui doit être transformé (l’importance du sujet, le challenge stimulant qu’il embarque, la sensibilisation collective à une transformation positive…).
- Découverte (Discovery) : Explorer les forces, les réussites passées et les moments de réussite. Cette étape consiste à identifier les forces et les réussites passées de l’organisation, en recueillant des récits positifs, sur la base de questions ouvertes pour explorer les moments où l’organisation a été la plus performante et a atteint ses objectifs.
- Rêve (Dream) : Imaginer et concevoir un avenir idéal en se basant sur les éléments des étapes précédentes. Les participants co-construisent une vision positive et inspirante de ce que pourrait être la réalité future, en décrivant leurs aspirations et leurs visions pour l’organisation.
- Conception (Design) : Élaborer collectivement des stratégies, concevoir des initiatives, actions et plans pour mettre en œuvre la vision créée à l’étape précédente.
- Déploiement (Destiny) : Mettre en œuvre les plans et les actions conçus lors de l’étape de conception, en suivant une approche expérimentale et itérative, tout en continuant à renforcer les éléments positifs. Les progrès sont surveillés, et les succès sont célébrés.
L’Appreciative Inquiry repose sur une approche constructive et participative qui encourage la collaboration, la communication positive et le renforcement des compétences et des talents des membres de l’organisation tout au long du processus. L’une des principales idées derrière l’Appreciative Inquiry est que la façon dont les questions sont posées influence la manière dont les problèmes et les solutions sont perçus pour favoriser un environnement propice au collectif, à l’innovation, à la créativité et à l’engagement actif réussir une transformation.
Et comme disait Albert Einstein : « Aucun problème ne peut être résolu en restant sur le même niveau de conscience que celui qui l’a créé. Nous devons apprendre à voir le monde d’un autre point de vue ».
